年終績效考核的內(nèi)容

導(dǎo)語：績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。以下是小編整理年終績效考核的內(nèi)容的資料，歡迎閱讀參考。

(資料圖)

一、年終績效考核的基本內(nèi)容

1.年終績效考核與月度、季度考核的區(qū)別

年終績效考核包含了被考核者的業(yè)績、態(tài)度、能力等多方面多維度的內(nèi)容，它與季度、月度績效考核的區(qū)別并不只是時(shí)間上的延伸。在季度、月度績效考核中，業(yè)績維度占主要地位，而年終績效考核在考察工作業(yè)績的同時(shí)，也要關(guān)注被考察者的能力、工作態(tài)度兩方面。兩者在考核的目的、對象、內(nèi)容和方式上都有明顯的區(qū)別。

考核目的

季度、月度績效考核。季度、月度績效考核的主要關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人的工作業(yè)績。業(yè)績維度在年終績效考核里僅占一定權(quán)重，這也是月度、季度績效考核與年終績效考核的最大差異點(diǎn)。

年終績效考核。年終績效考核的主要指導(dǎo)思想是回顧過去、審視現(xiàn)在以及展望未來。進(jìn)行考核時(shí)，除業(yè)績維度之外，態(tài)度、能力維度都會(huì)被納入考核范圍，并且要占到一定的比重。在年終績效考核時(shí)，一些組織會(huì)采用專門的.評估方法，例如：對管理者的360度評估，對部門之間服務(wù)的質(zhì)量、滿意度調(diào)查等。年度績效考核中，被測評者的能力與工作態(tài)度將會(huì)占到一定比重。

考核對象

季度、月度考核。季度、月度考核的重點(diǎn)更多在人的層面上，在于對員工個(gè)體的考核。

年終績效考核。年終績效考核包含對部門的考核，而不僅僅是針對個(gè)人的考核。它的邏輯順序是從部門到個(gè)人、從上級到下級。停留在個(gè)體的考核，會(huì)因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)、尺度把握的差異，導(dǎo)致整個(gè)考核系統(tǒng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在現(xiàn)核制度中，會(huì)涉及一個(gè)概念名詞——“二次考核”，它的邏輯是先部門再個(gè)人。這兩個(gè)維度的結(jié)合，才會(huì)構(gòu)成評判年終員工獎(jiǎng)金分配額度的指導(dǎo)依據(jù)。通常情況下，在對集團(tuán)公司考核時(shí)，需要先考核其子公司；在對子公司考核時(shí)，先對其部門進(jìn)行考核；在部門內(nèi)部考核時(shí)，才會(huì)涉及個(gè)人層面上的考核。

考核內(nèi)容

季度、月度考核。季度、月度考核的關(guān)注重點(diǎn)基本上是業(yè)績指標(biāo)。

年終績效考核。年終績效考核的內(nèi)容包括被考評者的能力、態(tài)度等。例如，對于管理者人員在對其能力考評之外和會(huì)對其態(tài)度、價(jià)值觀等進(jìn)行考評。

考核方式

季度、月度考核。季度、月度考核是上級或更高級別的管理層對下級的評估、審核。在對考核結(jié)果的運(yùn)用方面，月度、季度考核的結(jié)果多作為對下一月度、季度工作計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。

年終績效考核。年終績效考核在評估時(shí)會(huì)開展大量評估會(huì)議，每個(gè)人的成績都是由小組評估得出，會(huì)大量涉及一個(gè)人的能力、態(tài)度等維度相關(guān)的內(nèi)容。在年終績效考核組織設(shè)計(jì)時(shí)，對考核的方式需要進(jìn)行深入探討，需要一定的納入考核方式，例如360°評估、服務(wù)態(tài)度的滿意度調(diào)查等，而不僅是業(yè)績分值的計(jì)算。因?yàn)闃I(yè)績分值的計(jì)算僅是整體考核方式中的一部分內(nèi)容。在對考核結(jié)果的運(yùn)用方面，年終績效考核，一方面作為年終獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面用于探討個(gè)人未來發(fā)展方向、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、IDP設(shè)計(jì)落實(shí)等問題。

年終績效考核與季度、月度考核的側(cè)重點(diǎn)各不相同，其內(nèi)容、方式等都有所區(qū)別。

2.年終績效考核員工的三個(gè)方面

一般來說，年終績效考核依據(jù)的三個(gè)維度是業(yè)績、態(tài)度、能力。年終考評必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績維度主要是運(yùn)用KPI進(jìn)行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評估小組的形式進(jìn)行考核。

業(yè)績維度

業(yè)績維度，即個(gè)人對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng)新能力等。業(yè)績維度考核多通過KPI考核表單完成，業(yè)績指標(biāo)的形式有KPI類指標(biāo)和GS類指標(biāo)。

一般而言，對業(yè)務(wù)能力的考評，需要從以下方面入手：

KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，就是對公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)支撐性的指標(biāo)。所謂強(qiáng)支撐性指標(biāo)，簡單來說就是它們之間有因果關(guān)系。該指標(biāo)在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭議，但這部分指標(biāo)可以體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)水平。

總體來說，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)分解有多種方法：

第一，關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標(biāo)確定后，對完成目標(biāo)有細(xì)致、周全、明確的計(jì)劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點(diǎn)關(guān)注尋找因果聯(lián)系。

第二，魚骨圖。目標(biāo)確定后，要明確各個(gè)步驟之間的因果內(nèi)在聯(lián)系，將影響這個(gè)目標(biāo)的因素考慮周全，例如：人員因素、設(shè)備因素、方法因素、環(huán)境因素等。

第三，因果樹。因果樹與魚骨圖的原理基本一致。

第四，平衡計(jì)分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區(qū)別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個(gè)目標(biāo)，需要從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及員工成長維度四個(gè)維度考慮。各維度之間應(yīng)該是強(qiáng)支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標(biāo)。在平衡計(jì)分卡中有一種戰(zhàn)略地圖法，即畫出組織部門的戰(zhàn)略地圖，通過圖上關(guān)系提取具有強(qiáng)支撐力的指標(biāo)，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財(cái)務(wù)的維度而言，要想完成目標(biāo)，或是增加收入，如老客戶花錢、新拓展市場；或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶的維度來講，客戶買東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價(jià)低，二是客戶很忠誠，與客戶的關(guān)系好，三是自身的品牌形象。平衡計(jì)分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長的中小型企業(yè)，或是快速成長期需要進(jìn)行單點(diǎn)突破的企業(yè)。

第五，流程法。流程法主要強(qiáng)調(diào)節(jié)點(diǎn)控制，在研發(fā)等連續(xù)性作業(yè)的領(lǐng)域應(yīng)用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。

總之，制定KPI時(shí)，應(yīng)做到簡單為主，即保證其因果關(guān)系上的強(qiáng)支撐性。